1. 胜任力模型开发 课程目标： “胜任力理论”已经得到了全世界企业的广泛认同，但胜任力理论如何才能成为驱动企业绩效持续改善的工具？是各类企业管理者和人力资源部门不断探求的问题。特训营以胜任力实战为根本出发点，全面为营员逐步解析胜任力模型的开发流程与技巧；帮助营员实现胜任力模型与企业实际需求的对接；另外最为关键的是，胜任力指标能否在人力资源管理过程中进行有效评价和应用，一直以来就是企业衡量胜任力模型是否成功的核心标准，专家将辅导营员借助人才测评的多元化评价手段实现胜任力指标的评价问题。实用是我们的生命，使用是我们的目标，在管理实践中实现实用性的使用方法是我们不懈的追求。 课程特色： 权威专家基于大量企业实践开发的“素质剖面理论”、“素质结构理论”与“工作情境理论”全面解决了以下难题： l 胜任力模型缺乏企业个性化 l 胜任力指标无法实现有效评价 l 胜任力模型无法与管理目的对接 l 胜任力模型对管理实践意义不大 我们的专家基于数十家企业胜任力实践与上万人次的胜任力培训，全面与营员分享胜任力实践之道，让每个企业都胜任有道，是我们共同的期望。 课程对象：各大中型企业的人力资源总监（经理）、招聘、培训、绩效、领导力发展等人力资源职能主管，尤其适用于具有胜任力理论基础，曾经参与过胜任力模型开发的人员。 课程内容： 一、“胜任有道”之一：拨开胜任力模型的面纱 (一) 为什么要研究胜任力问题？ (二) 究竟什么是“胜任力”？ (三) 胜任力在管理实践中的表现 (四) 胜任力理论的多元化理解 (五) 胜任力理论的局限性与应对 (六) 从绩效角度剖析胜任力 (七) 胜任力对人力资源管理的关键性影响。 二、“胜任有道”之二：胜任力模型的开发步骤 (一) 胜任力模型开发的关键点 (二) 如何确定岗位绩优的标准 (三) 选择样本对象中的“期望效应”与“双盲控制” (四) BEI 关键事件访谈的实施及技巧 (五) 素质等级描述与素质剖面描述的差异 (六) 如何发现每个素质指标的素质剖面？ (七) 胜任力指标操作化七步法 (八) 从人力资源管理实践中的胜任力指标适应性 三、“胜任有道”之三：胜任力指标的评价与应用 (一) 胜任力与人才测评的关系 (二) 人才测评的实践认知 (三) 多元化评价方法实践 (四) 多种测评工具的整合模型 (五) 基于胜任力的人才选拔 (六) 基于胜任力的培训与领导力开发 (七) 基于胜任力的绩效管理 (八) 基于胜任力的薪酬体系设计