科学设立基层管理者薪酬的思考 黄德华 理想的中基层薪酬体系模式具备以下特征：首先，从结构角度，应包括基薪、奖金（短期激励）、长期激励三部分。不同的薪酬结构与公司不同的薪酬理念相吻合。其次，从水平的角度，根据公司的理念和岗位的市场水平而有所差别，但基薪不应该太低，否则在人才战中缺乏竞争力。第三，实现部门差异化。太复杂的方法反而会造成相反的效果，因此，可以借鉴国际公司的做法，将一些无法量化的东西通过一些描述性的指标来衡量，并且需要提高管理层的胜任力和人力资源管理能力。第四，中基层经理的绩效考核一定要与公司的整体业绩挂钩，起到监督，制衡的作用. 中基层经理薪酬未来的发展趋势体现在四个方面：1整体大环境看，薪酬很大程度上由市场决定，而非内部决定，薪酬市场正在慢慢成熟；2长期激励的比例会越来越大；3部门（特别是支持性部门）薪酬差异化会有所体现；4养老金、退休金的安排会提上日程 不同职位的中基层经理，薪酬也不同。有前途的企业主要通过2个途径实现这类部门的薪酬差异化：一是市场化，市场本身是有差异的，市场对不同的岗位有不同价格，把市场的差异化引入公司内部，从外部角度解决内部差异化问题。二是公司高管不搞平均主义，判断哪个部门贡献多些，就给薪酬多些。这需要CEO有魄力和判断力，并愿意执行这种权力。同时，CEO要对董事会负责，要把自己的工作分解到各个中层去执行，因此他也会好好判断中层的表现。这里提到的CEO判断不是武断的，而是依据一些原则、依据一定的流程、使用一些描述性的指标、建立非常清晰的框架，与中层经理沟通并得到他们认可，即建立一个有效的、透明化的绩效管理体系和流程。 目前企业设立中基层管理者薪酬经常出现两个误区：一个是总希望有一个科学公式来实现，拼命想达到一种理想的量化结果。这是不现实的。因为许多贡献、尤其是一些支持性的部门无法量化，不同行业、不同企业也是不同的。二是经常滥用判断力，会造成一些不公平和负面影响。中基层是战略的执行层，CEO一定要培养判断力，即核心胜任能力，要从职业的角度，以业绩去判断，而不是个人好恶、或根据背景去判断薪酬。