绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少……导致绩效考核成了HR们的鸡肋——“食之无味，弃之可惜”。

　　绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。

　　对考核偏差及考核之烦，HR们也许比我有更多切身感受，故无需我去一一列举。今天只想说明一个问题：量化并非绩效考核的全部！

　　首先声明，我是主张考核要尽量量化的，只不过，我认为量化并非绩效考核的全部。

　　为什么我要特别强调量化不是绩效考核的全部呢？因为有的企业高管人员提出：考核必须量化，一切以系统（指企业的REP系统）给出的数据为准。凡是系统没有数据支撑的事项就不要纳入考核范围。没有业绩指标的员工就不要考核。

　　果真如此，那绩效考核就太简单了！就不会让无数企业老板每夜辗转反侧，难以入睡了！

　　真能如此，那人力资源部门的员工睡觉都会笑出声了。

　　如果一个企业实施绩效考核只针对部分员工，那么这样的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有业绩指标的员工，那么绩效考核不要也罢，因为这与计件工资似乎没有什么两样。

　　顺便说一句，规模小的企业，不走“绩效考核”的形式，工作安排到位，员工都很自觉，要不要这种“形式的考核”真没有什么影响——创业初期无制度有活力的企业就是最好的证明。

　　问题是一个规模较大的企业，员工超过千人甚至过万人，如果还不引进或实施规范的绩效考核，恐怕其发展就难以为继了——许多因人浮于事而倒闭的企业应该是最好的证明！

　　国人有句老话“做多错多”。如果考核一味量化，带来的结果就是做得越多的人，可能会得分越低——因为他犯错误的机会更多。不做、少做工作的人则犯错误的机会大大减少。特别是对哪些没有业绩指标的岗位员工，这方面会表现的特别突出。

　　如何通过考核引导没有业绩指标的员工愿意多做工作、避免推诿或不作为，就不是量化指标所能解决的了。很显然，这里需要主管人员的判断，需要用定性指标来考核。

　　所以，我们的创新考核方法都设计了定性考核指标，如不作为怎么扣分、推诿怎么扣分，我们甚至对工作上移也做出了扣分规定。特别是实施了流程管理的企业，如果某岗位员工不愿意承担工作责任，将应该由自己独立处置的工作事项请示上司处理，以规避自己的麻烦或矛盾——我们对此的规定是：上司主管先开扣分单，再答复他处理方式。以此杜绝下级员工不负责任或不敢负责任的行为。我们甚至对工作不饱和的岗位员工如何扣分都有规定。当然，我们的基准分是90分或更低，扣分不到10分，都能得到更多的奖励。员工减少扣分就能赢得更多奖励。

　　对主管人员而言，我们的要求就是“不要把猴子都背在自己身上”！

　　但是这样考核又会出现一个问题，如果这个主管胡作非为，任意扣分，那下属不就倒霉了？

　　不用担心，这个问题我们早就设计好了：公司上下必须遵循的考核原则五个字：“用事实说话”！主管人员如果在考核中偏离事实依据，被员工投诉，其上司或企业监察审计人员查证属实，则扣其主管当月绩效考核得分。我们还有一个规定：绩效考核必须公开、公正、透明。当事人的任何扣分都必须和当事人本人见面。

　　绩效考核量化很重要，能量化的尽量量化，但量化并非全部。绩效考核有无效果的关键是考核是否用事实说话，而不是“长官一人说话”！无需赘言：量化指标本身也是事实。

　　绩效考核是绩效管理的重要一环，但绝不是仅此一环。建立系统完整的绩效管理体系，确立好考核标准至关重要。按岗位工作标准考核、用事实说话，绩效考核才有可能收到实效。

　　绩效考核只有合适，没有最好。适合本企业实际、能让大多数员工提高工作积极性、能增加企业绩效的就是好方法。