个人绩效水平有可能因为培训和学习而提高，也可能因为一些短期因素（例如疲劳）或者长期因素（例如年龄增长）而降低。

年长员工的实际工作绩效并不会因为年龄增长而降低，对于年长员工不能再有效处理工作的刻板印象完全是没有科学依据的偏见。

在人力资源管理领域，人们普遍认为“新生人才就是指年轻的人才”。但年轻人是否就一定意味着工作绩效更佳？

全球的人力资源管理经理一直都视提升工作绩效为重要目标。虽然研究显示工作绩效随着时间推移趋近稳定，但该结论并不完全正确。个人绩效水平有可能因为培训和学习而提高，也可能因为一些短期因素（例如疲劳）或者长期因素（例如年龄增长）而降低。

那么，与寿命相关的因素是否会影响工作绩效？以认知能力为例。流体智力，即思考、推理和解决问题的能力，会随着年龄增长而下降；而晶体智力，即对过往经验的学习能力，却不然。

这就意味着年长的员工有能力学习新的事物，只是他们需要较长的时间去掌握工作中的新技术或新方法。人只有在十分年长的时候，所有心智能力的生物过程才会急剧减少。这通常发生在80多岁的高龄阶段，而大多数人在这个年龄段到来之前就早已退休。

高峰表现

另一个比较有意思的关于工作绩效的研究结论是，年龄对工作绩效根本没有任何影响。每个人都能体验到自己的记忆力似乎随着年龄增长变差，同时学习新事物不再那么轻松，为什么研究依然得出这样的结论呢？

首要原因是，随着年龄增长，智力的逐渐下降呈现某种程度的“可塑性”。相对于从事简单工作的员工，从事高度复杂工作的员工显示出较少的认知能力下降症状。事实上，工作复杂性对年长者个体认知弹性（所谓认知弹性，意指以多种方式同时重建自己的知识，以便对发生根本变化的情境领域作出适宜的反应）的影响比年轻个体更明显。

其次，与“酒越陈越香”的道理一样，年龄的增长会对工作绩效带来积极影响。随着年龄增长，旷工、工作拖延、反生产行为以及工作场所侵犯行为都会减少。的确，组织公民，即一个人的社交和互助行为对组织成功的贡献程度，已被证明是随着年龄的增长而提高的。

因此，由于年长的员工在工作场所的多方面仍能做出相当贡献，总体绩效可能根本不会受到影响。同样地，工作中的主动性，即比所期望的做得更多更好，对于不同年龄段的员工而言没有任何差别。

把握时机

第三，年长员工在处理绩效问题方面，会通过其他途径来弥补因认知能力降低而带来的绩效水平下降。例如，做笔记，通过精力与时间的合理分配来优化他们处理任务的方法，尽可能选择他们擅长的任务等。其中一个策略称之为SOC，即选择、优化和补偿（Selection、Optimisation、Compensation）。年长员工可以应用该策略来增进绩效，即或不能增进，至少也能保持绩效。

这就意味着，年长员工必须选择核心的工作任务；抓住适当的时机，投入资源，磨炼技能和知识来执行任务，并通过其他方法保持绩效。例如，已故的钢琴家Arthur Rubinstein（阿图尔。鲁宾斯坦）在他80多岁的演奏会仍然能保持高水准的演出是因为：

他弹奏较少的音乐作品（选择）；

他更频繁地练习这些音乐作品（优化）；

他在弹奏节奏快的乐章前会将前段的乐章弹奏得较慢，进而显得节奏快的乐章更快，从而弥补他的体力速度的变慢（补偿）。

另一个可证明年长者优秀绩效的依据是，年长的员工对待自己的工作更加一丝不苟，并且更加关注取得的成果。因而他们能更有效地运用这种补偿机制，保持良好的绩效。

以上论述表明，年长员工的实际工作绩效并不会因为年龄增长而降低。对于年长员工不能再有效处理工作的刻板印象完全是没有科学依据的偏见。

在某些情况下，即当工作需要得到认真对待以及当年长员工可以运用他们的经验时，年长员工的工作绩效可能会更高。另外，在员工需要与客户打交道或者协助团队工作时，年长的员工实际上可能比年轻员工表现得更佳、更有成效。