提问：HR在修改或制定新的绩效考核指标时，往往针对的是目前某些人或公司中普遍存在的问题。强烈的针对性常常让被考核者很敏感。这样的做法对吗？应不应该每年都修改指标呢？

胡八一：既然是考核，为了避免目标稀释，不可能方方面面全都考，只可能考核关键绩效指标（KPI）。一般而言，关键绩效指标会从以下三个方面提取：一是工作的难点；二是占工作期绝大部分时间的重点工作（或该岗位的主要职责）；三是当前的主要任务。这三方面指标的提取都是有针对性的，但都是“对事”而不是“对人”。员工之所以会感觉是针对他个人，常常是绩效考核的前期宣导工作没有做到位，没有让员工真正了解绩效考核的意义与作用。

至于指标是否需要每年都修改，就要看员工的绩效数据是否处于一个“统计管制状态”之中。即，把员工的绩效数据按时间维度画成图表，如果数据总是围绕着某个值上下呈稳定的波动状态，就是处于统计管制状态了。这时，意味着不良结果的所有特殊原因都已消除了，剩下的都是共同原因。在一个稳定系统中的个人即使再努力也无法改善自己的绩效，就好象一个力气再大的人也无法把自己举起来一样；99%的事故都是共同原因造成的，而个人因素导致的事故只占1%.如果员工都处于统计管制之下，总有一些绩效好，一些绩效差，这与“抽奖”无异，因为都是随机因素造成的结果；调整指标并辅以更大的奖励与处罚也就没有意义了，只会使士气低落。这时，绩效改善的责任落在了管理者身上，监督工作应集中在超出统计管制的员工身上，而不是绩效差的员工，管理者要力争通过消除共同原因、降低变异以及改进流程来提升系统表现的平均值。

而如果绩效数据的表现未处于统计管制状态之下，意味着未来的绩效表现是无法预测的，一定存在着许多的特殊原因导致了不良的绩效结果。这时，有针对性的、定量的、以改善为导向的考核就非常具有意义；同时，依据实际情况来调整指标也才是可行的。