前几天，朋友到一家新的公司负责培训，然后就咨询我如何确定培训内容。该公司主要是做网络广告的（我的理解），公司人员规模在100人以内，现在在全国范围内进行渠道拓展和客服，从老板的角度主要是因为渠道的人员专业素养比较差，然后委托朋友从培训的角度来提升公司发展的速度。
乍一看，没有什么特异之处。
仔细思量，这份培训包含着老板的诸多期望，或许难以言明，导致朋友感觉培训有点儿无从下手。
一般的企业做培训，应该采取如下两种思路来解决培训什么的问题：
一、调查培训需求。
二、寻找企业内部标杆，树立榜样。
但是，这些最好在规模较大的公司做。为什么呢？因为员工是不知道什么样的培训内容是对企业有帮助的，老板知道，但说不出来，这就导致了朋友感觉无从下手。
其实，小企业有它的发展路径，在不同的路径中各层级管理人员的能力提升有其共性，下面就是我给朋友提出的建议：
一、执行力
很多小企业尚处于生存期，企业在生存期最主要的功能就是活着。这就要求企业发现商机，快速抢占商机，不要管员工们处理的如何，只求抢到了，而不求作好了。只要有钱赚，把商机掌握了，企业就发展了。尤其是在创业期的企业，它不可能去支付高薪寻求优秀人员的加盟，做事的方法上存在弱点也就在所难免。这个阶段的企业以发展与壮大为己任，那么它对人才的吸引就是有高效执行力的人员。
如何来培训执行力呢？其实完全不必像书中所说，去建立素质模型等内容，那是以后的事情。培训执行力很简单，简单到什么程度呢？“目标-计划-承诺-结果”，四部曲进行干中学，这是最好的方式。老板确立目标，各类员工分解目标形成自己的行动计划，并承诺完成计划以及目标，结果呢？不是完成计划以及目标，而是完成计划与目标后，老板确定什么样的奖励，并付诸实现。这是执行力的成长环境，缺乏了这种生存环境，执行力就会大打折扣。当然，这种结果，周期越短越好，否则就会对员工形成画饼充饥的效果。
二、组织力
在经历了惊人的混乱、惊人的发展之后，这个阶段企业已经度过了生存危机，就需要组织管理了。人的力量是有限的，而组织的力量可以倍数放大人的合力。而且通过前期地积累，企业已经具备了很多优秀的、可以复制和移植的经验。什么是组织力呢？那就是：做事有章法，职业有分工，事物有程序，动作有标准。新老员工进行入模子工程，整个公司有做人、做事的方法论，并通过时间延续来提高人员的底蕴和高度。
如何来培训组织力呢？其实组织力就是合力，合力就需要有分工，分工的每个人都符合职业化的要求。职业化要求是什么呢？做正确的事；正确的做事；处理个人与组织的关系。难吗？很难！但是，如果从企业出发，其实就是对人的思维模式的改造，就是前面提出的入模子工程。培训组织力，首先要把模子建好，然后选择合适的人入就是了。
三、经营力
在经历了规范化以后，这个阶段的企业已经在市场上获取了一席之地。但是随之而来的就是官僚组织，处理效率低，但是企业还没有发展到很臃肿的规模。这个时期，企业更加要注重下属员工经营力的培育。即，推行内部创业机制，让优秀的人才与企业形成共同体，具备经营力的员工去复制公司的发展模式，这个时期企业以裂变式的速度发展，成长为行业领袖。
如何来培训经营力呢？其实也就是做老板的能力。在资源要素约束的前提下，做擅长的事情，帮助企业或客户获取经济收益。这样的企业将无往而不胜。培训经营力，关键在于激励和选择合适的员工。其实更加重要的是，为客户创造价值的能力。这种培训，俺不知道是否有好的方法，但是“赛马不相马”应该是一种比较好的机制。
朋友跟老板沟通后，深得老板的认同。其实，这也是一种从需求出发，从老板的培训需求出发。但是，难度在于从小企业发展三部曲引导老板明确其提出的培训要求，并根据情况的变化，适时采用较好的方式而已。小企业培训，是需要把钱花在刀刃上，与企业的业绩紧密相关，否则再好的培训也会被老板否决。
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