“当人力资源上升为人力资本，当吸引，留住和激励人才的问题摆进了董事会的仪程，中国的企业正面临悲观疲软的全球经济，快速上涨的用人成本，有经验人才的短缺…。薪酬的增长没有因为就业的困难而放慢，员工的离职没有因为薪酬的增长而减缓，原意为工作拼命的人越来越少；虽然多数企业喜欢宣扬员工是其竟睁优势的最大来源，但作为公司内最有能力帮助企业改善人员管理和使用的部门——人力资源部门，却在日常行政工作中陷得太深而缺乏价值”。以上是报刊对当今企业人力资源管理现状的评述。
很企业家们很清楚：这正是我们所面临的现状，但它并没有引起我们企业家的思考，由于我给很多企业做过顾问,因此我总结了一个人力资源问题库;并长期总结思考这些问题.今天我想与企业家们共同思考,如果你是个学习型的人,请与我保持联系!
如果你觉得“我们没有什么问题”.“我们很好啊”这说明你跟本没思考，也没有学习力，更没有创新，那我们就到此为止吧！
如果你好奇。我就带你进入思考阶段。请思考以下问题：
① 职场上为什么人才难求？人才有哪些行为特征?怎样陪养大学生?你单位上想招一个高级人才(比如就是你们现在要招的人力资源总监),但是因为种种原因你单位长期招不到合适的人才,思考一下你们应该怎么办?
② 为什么我们参加了无数次招聘会，但收获甚少？招聘会之前你有策划吗?
③ 为什么很多单位要设立招聘顾问这个职位?这个职位是干什么的?他需要哪些条件和职则?这个职务被很多单位演义成什么样?
④ 为什么我们辛辛苦苦招来了一些员工,不到一个月又分分离开了公司?我们靠什么留住员工?什么是员工心里干预?
⑤ 传统的招聘流程有哪些问题?如何创新?怎样改进?什么是个性化招聘？
⑥ 招聘中容易犯的低级错误有哪些?从行为中如何看素质?
⑦ 如何用心理学进行面试?复试?交谈当中的共情技术你会吗?
⑧ 人事工作中什么是成熟?什么是不成熟?人事管理中的KM(知识管理)怎样进行?
⑨ 人事工作中什么是首因效应?光环效应?刻板印象?如何克服?人事管理中如何进行?
⑩什么样的人适合做人力资源工作?建设企业文化的功力——管理底蕴
⑪什么是知识经济HR在组织中应扮演五种角色？
⑫什么是SA8000社会责任标准认证制？
⑬什么是结构化面试？
⑭什么是“人才测评”？
⑮根据以上问题我想免费给贵公司讲一堂实用的管理课题目就是思考问题①
首先我们思考一下为什么人才难求呢？回答这个问题我们要从两个方面来分析；第一应聘方：有没有我们想要的人？即使有别人会不会来？第二企业方面：我们的岗位要求是否合理？我们为了达到目的有没有变通的解决方案？请看以下某单位招聘“人力资源总监”的一个案例：
主要职责：
1. 负责拟订公司人力资源管理制度及人力资源总体规划。
2. 负责员工招聘管理和日常人事事务管理。
3. 负责公司薪酬的预算与控制，确定公司岗位定级及工资调整。
4. 负责拟订并组织实施员工社保、公积金方案及其他福利方案。
5. 负责拟订公司绩效管理体系，并监督绩效考核执行情况。
6. 负责制定拟订、完善公司行政管理制度，并监督实施。
7. 负责公司的档案管理，并定期立卷、归档。
8. 负责组织做好公司IT设施建设、管理和维护工作。
9. 负责指导督促企业OA系统的维护和更新，确保公司网络信息系统安全。
10. 负责组织建设企业文化系统。
11. 负责管理劳动关系。
我们干人事工作的一定要有一些基本常识：岗位有四种；决断岗，分析岗，谋划岗，执行岗。而我国大多数企业谋划岗和执行岗是分不清的，其结果是牺牲了谋划导致执行力下降。决断岗和分析岗也是分不清的，其结果是牺牲了分析造成决策失误。甚至于有的企业干脆没有管理，决断和执行也由一个人来完成，当然这种模式也不是一无事处。它最大的好处是“提高效率”，企业在创业初期为了节省管理成本和提高效率，一般都简化了很多管理岗位和管理项目。但这决不是正确的作法。我们现代企业将面临来自各个方面的不同挑战，因此岗位和专业的细分是企业成长过程的必然趋势。
而从另一角度来看我们企业所面临的社会人才环境是相当恶劣的；人才快速流动，个性欲望的膨胀，大量大学毕业生的失业等等。所以我们企业要是分不清形势非要招一个全能型的人才（赋予很多使命，就像我列举的这家公司一样）那是难上加难。而且很不现实，即使说你找到了这种人那十有八九也是自己骗自己的心里作用罢了。因为有很多岗位是矛盾的，是无法统一的，就好像教练员和运动员这两个岗位很难统一，分析岗和执行岗也无法统一。就算是这家企业已经写全了人事工作的全部内容，大多数企业还是根本没有搞清楚“人力资源总监”到底应该干什么活。
我们现在反过来看一下“人力资源总监”这个岗位的性质和任务。根据我多年作人力资源咨询的经验来判断他们大多数的人事组织机构如下：总经理（人事副总），人力资源总监，各专业方向主管（经理），各专业方向办事员（助理）。其实几年前企业的人事组织机构是如下形式：总经理（人事副总），人事部经理，各专业方向主管（主办，专业助理）。很显然早年间是没有“人力资源总监”这个职位的，那么为什么现在人才市场上到处都是这个职务呢？我们下面一一分析。第一种原因现代企业管理理念的不断渗透，企业以新潮，时髦来取乐于人才，其实质就是“人事部经理”。第二种原因：人事部经理因种种原因离职，而某专业主管还不能担当人事部经理的职位，找一个人力总监传帮带一下年青人。第三种原因：各专业经理或主管每个人个性很强，找一个人力总监协调大家之间的关系。第四种原因：负责人事的副总要离职，找一个人力总监暂时过度一下。第五种原因：招一个“人力总监”作为高层管理的儲备。其实可能还有一些其它的原因，可归类于以上几种愿因的变种。但不论如何“变”有一点可以肯定：他们这些企业没有一家真正理解“人力资源总监”的意义和岗位职责。也没有让他们干他们该干的活。那么到底“人力资源总监”是干什么的呢？要想知道该问题的答案你首先要了解和学习世界先进的“现代管理理念”和“现代管理思想”。
根据我多年的学习和实践；“人力资源总监”是一个具有思考，学习，创新，分析，挖掘能力的岗位。他的任务首先是要创办学习型企业，启动适合于本企业和成人的学习方式，进行“知识管理”组织建设，挖掘员工的潜能，人力资源的外延开发，创立知识库，创建企业的专家系统，建设企业的创新体系和机制，教练式培养核心员工，企业文化建设等等。他就是我们人力资源方面的“教授级高级工程师”。当然我们会发现如果我们企业发展不到一个较高的水平招这个职位是没有多大意义的。课讲到这我们很多企业又会问；我们大部分企业招聘“人力资源总监”的初衷是你讲的那五种原因，你接下来讲的这些也是我们企业需要的，但你还是没给我们讲清我们为什么长期招不到这样的人才？我们该怎么办？下面我们接着讲：以上五种原因我的分析大都站在我们企业自身的心里角度角度，而真正要想解决问题我们还要站在对方的心里角度去分析，才会制定出最佳方案。这才叫思考分析，下面分析应聘者；第一种情况：自己原来是某专业主管，本企业升迁无望想通过跳槽换一个较高的职位。第二种情况：自己在原单位干的不开心，现又不被领导重视，故跳槽。第三种情况：现干人事副总由于某种原因不地不被挤出企业，低就于你的企业。第四种情况：以前干过相近的岗位，看了一些专业书籍，想挑战新的职业。第五种情况：本人是人力资源专业毕业的研究生或博士生在某小单位实习一段，便来应聘以增加个人经历。以上五种情况不一定全面，但足以进行分析和讨论，这些情况有一个共性的问题；那就是每个人都有一个目的，而不论目的达到还是达不到，他的“在岗稳定性”受外界影响很大，而这个职位往往很重要；依我多年咨询经验需半年的磨合（还是快的）方可稳定，而在HR界里有一些岗位不太适合一上来由“空降兵”来担当。我们企业家们最痛苦的还不在这，最痛苦的是真正的人力资源总监在市场上是凤毛麟角，或者说是我们的企业家们根本就不知道，什么样的人才能够担当“人力资源总监”这个职务（人力资源总监之条件后面给出）这就使得我们的企业常常处于非常尴尬的局面之中，这使我们企业很困惑也很无耐，本人长期研究此现象，并总结出较好的解决方案：那就是企业聘请一个“人力资源管理顾问”。它对企业有以下好处：①专业，规范。②培养本企业有前途的管理人才。③费用低④给本企业人才有很大的发展空间⑤给管理顾问有很大的思考空间⑥迫使高层领导学习，参与“人力资源管理”的规划，组织，建设工作。⑦某些关键工作如招聘，对外联络，人事培养，挖人等工作可由顾问亲自完成，并有很好的保密性。⑧新的管理体系，新的管理理念可通过顾问的培训，基层管理干部的学习和认识的提高，由内部逐步提高，平稳过渡，避免产生矛盾和阻抗。⑨顾问的安排伸缩性可以很大；签好阶段合同，如效果显著可从新界定工作范围及内容，待遇。如效果不好可拒绝续签合同或换人。⑩第三方顾问保持观点的独立性，对企业的思考和判断有很好的借鉴作用。以上是本人多年给企业做“人力资源顾问”的积累和经验。希望给企业带来帮助。
以下是我从事人事管理资询的特殊管理理念和课程：
⑴ 如何打破传统的人事管理体系？搭建创新型人事管理的网络平台。
⑵ 人事管理是一项高智商高竟界的销售和采购活动。
⑶ 打破绩效考核,创新新的管控体系。
⑷ 创建企业文化是人事总监最好的管理武器。
⑸ 人事管理中“规则论”的评判。
⑹ “阵列图”之管理应用。中小企业如何寻找和使用高级人才?
⑺ 人事总监的紧急管理预案。
⑻ 人事关系中调和的关键元素。
⑼ 评定一个企业人事管理质量标准——行政人事管理成熟度。
⑽ 人事管理干部必修课——CORT思维技能训练。
⑾ 老板只要做好三件事的学问——选对人，留住人，做事坚持。
如果你本人想学习可用E_MAIL交流.如果单位有兴趣可请我去讲课,也可请我去做顾问,也可先试一下在进行深一步的合作.本人以此为职业。
人力资源总监之条件：
①有丰富的实践经验，企业工作经验应在二十年以上，而且是学习型复合人才；
②有很强的各种管理理论背景（IT知识、心理学知识、公司治理、知识管理、数据挖掘、协同管理等），但不沉溺之中，不迷信专家，重实践。
③担当过企业之中各种角色，从事过十种以上的行业，熟悉各行业工艺流程和上下游之间的关系。
④各种学科基础深厚，通晓各种流派之间的差异。（千万不要找什么学人力资源专业的研究生、博士生、大学教授等人才）应独具创新思维。
⑤有口才担当过讲师和顾问工作。
⑥了解世界高端管理理念和最前端的管理信息动态。
⑦勇于挑战规则，促使企业家消除各种心理障碍，达到企业的目标。