酷六“裁员”风波

　　酷6网成立于2006年4月，是基于用户产生内容（UGC）基础上的视频网站，是唯一跟上传视频用户进行广告分成的UGC视频网站。被业界评为全球上升速度最快的互联网公司。

　　2009年11月27日，盛大网络旗下华友世纪和酷6网进行股权合并，酷6网成为华友控股集团全资子公司并继续保留其品牌。

　　案例回放：

　　5月18日早晨，酷6销售部门约190名员工接到裁员通知称如果不在5月19日确认离职，将不会获得任何赔偿。这项事情由负责销售的郝志中执行。

　　5月18日上午10:05，郝志中在微博上开始向盛大进行了首次开火，表达了对盛大集团的愤怒，直指盛大集团愚蠢、卑鄙、冷血，“现在是战斗的时候，酷6的销售从来不怕打仗。

　　5月18日上午11点19分，一封名为《酷6传媒宣布重组其销售部门》的邮件，自酷6公关部发到了众媒体人的邮箱中。宣布酷6重组将减少员工总数量的20%左右，全部为销售部门。

　　5月18日下午3点，盛大集团发布邮件，宣布免去酷6网副总裁郝志中和酷6副总裁曾兴晔的职务。同时，盛大集团任命陈昊为酷6网副总裁，主管销售业务。

　　5月18日晚间，酷6裁员销售部门20%的事件恶化，劳资双方关于期权、提成等问题的分歧未获解决，同时出现肢体冲突的场面，据悉酷6上海办公室的女员工遭到打手殴打。酷6员工将冲突视频上传至视频网站，并表示“今天将继续战斗”，这段视频后来在网上疯传

　　同时，已被免职的原酷6网副总裁郝志中再度在微博上发怒，指责盛大为了完成裁员指标，丧心病狂殴打女同事，并上传相关打人视频。而酷6网创始人、原酷6网CEO李善友则在微博上连发6个问号、6个句号和6个感叹号，此举被广泛解读为李善友的无声抗议，并有不少网友希望李善友能够站出来表达态度。

　　5月18日晚，酷6股价大跌0.62美元，跌幅为12.53%，收报4.33美元。

　　5月19日上午，酷6上海办公室已经换锁，网上传出酷6员工在办公室合影照片，照片中他们联手打出文字横幅——反对暴力裁员。

　　5月19日中午，酷6网于第一次公开发布声明，宣称公司将严格按照相关法律法规开展重组，对煽动闹事的情况，已经取证，并向公安部门报案，同时也已聘请律师。

　　5月19日下午5点钟左右，郝志中用了“股份稀释，巧取豪夺”8个字形容盛大对其收购的多数公司的做法。

　　5月19日下午，酷6开始委托律师就裁员风波进行取证并在北京起诉造谣诽谤者以及在上海起诉现场带头聚众闹事者。

　　5月19日下午消息，就在酷6裁员门风波还在延续之际，乐视网宣布酷6原副总裁吴亚洲正式加盟。

　　5月19日晚上8点，酷6人力资源总监俞鹏针对此次减员提出新的补偿原则和条件。

　　5月22日下午，酷6网华北区被裁员工在北京召开媒体见面会，原酷6网副总裁郝志中、曾兴晔，以及60多名酷6销售部门被裁员工及部分在职员工联合发表维权声明，并表示将提起法律诉讼维权，要求道歉并恢复原岗位。

　　5月22日，酷6代理CEO朱海发发布“致全体员工一封信”对裁员事件进行了解释，态度鲜明地强调：“只要有一天董事会没有解雇我，我会用一切合法的手段，让他们离开酷6。”

　　5月24日上午，酷6网被裁员工40余人赴北京海淀区人力资源和社会保障局，向该局劳动关系科反映酷6网此次裁员情况。

　　5月25日，酷6董事长吴征就“酷6裁员风波”发布声明。声明称，酷6上市后，酷六公布的经营业绩并无明显改善，公司继续大额烧钱，董事会与股东不希望也不能允许这样的局面再继续下去，因此作出裁员这样一个不得已的决定。并承诺在合情、合理、合法的前提下妥善解决员工离职问题。

　　5月26日，劳动部门认定酷6网裁员事件属违法行为，责令其5月30日前限时整改。

　　5月26日下午：酷6网声明：已收到社保局通知，对于裁员程序将积极自查并改进，但不会改变裁员计划和既定的相关补偿方案。

5月28日，酷6董事长吴征与郝志中面谈，在开放沟通的前提下表达了和解的意向。

　　5月28日，郝志中发表微博：今天中午与吴征董事长见了面，就这几天发生的事情做了详细的沟通，相信在董事会的协调下，本次劳资争议、诉讼会得到妥善解决和撤除。作为酷6的老员工一直认为酷6是我们共同的家园，不管如何，以后继续支持和关注酷6。衷心感谢吴董、陈总及帮助和关心我们的朋友们，继续前行。

　　5月29日，吴征微博回应称事情已经顺利解决，并希望所有当事人“相逢一笑泯恩仇”。 在赔偿方式上酷6方面进行了微调， N+1变为N+2，即工作年限数加2个月的工资赔偿。裁员风波对酷6股价有较大利空影响，酷6股价持续走低。进入6月后，其股价延续5月低迷走势，周一收报3.23美元，跌幅6.10%。

　　7月12日，酷6网发布最新人事任命公告，新任命的6位高管均具有盛大背景，这意味着盛大派系已经全面入驻酷6网。

　　案例点评：

　　１、承担责任原则（SHOULDER THE MATTER）：

　　突击裁员，大量裁员，使员工始料未及,同时宣称公司裁员属正常且理性的管理行为。固然裁员属企业正常行政手段，但是如此大规模的裁员，且没有任何通告性质的裁员，无视被裁员工的利益的行为有失企业水准。最终劳动部门的一纸裁决下来，酷六积极自查改进，承诺在合情合理合法的前提下妥善解决员工的离职问题。

　　项目分值：４０分　评分　２０分

　　２、真诚沟通原则(SINCERITY)：

　　在事件发生之初，对外声明称裁员属于正常管理行为，谴责员工的煽动闹事，制造谣言。突击裁员已经给员工带来了重大情绪上的伤害，而这样的一种定性再一次使员工抗议升级。之后，通过劳动部门仲裁，企业高管与抗议员工面谈，开放沟通表达和解意向，使裁员风波得以缓和。

　　项目分值：２０分　评分：５分

　　３、速度第一原则(SPEED)：

　　酷六裁员，引发高管抗议，第一时间组织谈判，力图在内部将问题解决。在“暴力裁员”网络扩散后及时发表声明，并进行内部沟通。在劳动部门认定其裁员是违法行为时，主动表示承诺在合情、合理、合法的前提下妥善解决员工离职问题。

　　项目分值：２０分　评分：２０分

　　４、系统运行原则(SYSTEM)：

　　在裁员危机中，酷六做了如下工作：1、谈判，通过双方交涉来达到解决分歧；2、企业高管通过内部沟通安抚被裁员工情绪；3、董事长亲自与被裁员工意见领袖交流，最终与意见领袖和解，危机解决。有步骤分阶段地有效化解危机。

　　但是酷六并未就此次裁员风波所造成的负面影响而进行品牌重建。

　　项目分值：１０分　评分：５分

　　5、权威证实原则(STANDARD)：

　　酷六的裁员行为并没有得到有关权威机构的支持，反而被劳动部门认定是违法行为，事先没有跟被裁员工的意见领袖沟通，而此次裁员事件的升级与意见领袖的参与有着直接的关系。在没有意见领袖的支持情况下，酷六自食恶果。

　　项目分值：１０分　评分　０分　　

　　案例评分：总分１００分，实际总评分50分