近年来，按照国家局现代烟草农业“一基四化”与“三化”建设要求，行业正努力推动传统烟叶生产向现代烟草农业的转变，并且取得了阶段性的成果。在向现代烟草农业转变过程中，烟草基层员工依然是烟叶生产的中坚力量，是企业员工的主体，是烟叶技术推广体系的重要组成部分，是提高烟叶生产水平、增强烟叶市场竞争力的重要基础。因此，实战红色管理创始人、中国红色管理研究院院长孙军正认为，如何加强对烟草基层员工的管理，建立实施有效的激励机制，建设一支适合现代烟草农业的高素质的烟叶技术员队伍，已成为基层烟草公司的日常工作任务之一，更是行业吸引人才、留住人才的迫切需要。

　　一、建立基层员工激励机制的必要性

　　1.员工个人发展的需要

　　激励是人力资源管理和开发的基本途径和重要手段。激励有助于员工充分发挥潜力和智慧。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%～30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%～90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新性和革新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。烟草基层员工长期工作在偏远的山村，每天走村串户，有的甚至下到田间示范，工作相对枯燥，更需要激励来鼓舞士气，提高斗志。

　　2.企业科学管理的需要

　　企业要有较高的绩效水平就要求每个员工有较高的个人绩效水平。激励有助于增强企业的凝聚力，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。同时，激励有助于将员工的个人目标与公司生产经营目标统一起来，有助于员工把个人目标统一于公司的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与公司整体目标的共同实现。此时，公司的兴衰、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。

　　3.产业持续发展的需要

　　当前，为满足“532”和“461”品牌原料需求，烟草行业更加重视烟叶的安全、质量和特色，认真落实“一基四化”与“三化”总体要求，全面开展现代烟草农业建设，促进产业的持续健康发展。基层员工作为现代烟草农业建设的主体，只有通过建立科学合理的激励机制，才能有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力，通过个人绩效的最大化推动企业绩效的最大化，实现行业的可持续发展，从而有效地推动传统烟叶生产向现代烟草农业的转变，实现烟草产业链的和谐、快速、可持续的发展。

　　二、烟草基层员工队伍现状

　　我国的烟区一般都集中在偏远的山区。基层员工的整体素质不是很高，但是经过多年的学习和培训，烟叶基层员工自身业务素质和技能水平得到了一定的提高，但基层员工大部分是从农民技术员转化而来，同现阶段现代烟草农业建设发展需要来看，还存在以下制约因素。

　　1.文化程度不高，知识结构较为单一

　　在烟叶技术员队伍中，高、中、初级人才不合理，在烟叶生产一线聚集的大多是初级人才，在基层一线工作的研究生和本科生更是凤毛麟角。笔者调查某县2011年基层烟站的人员结构显示，在基层烟站111名基层员工中，大学本科毕业4人，仅占比例的3.6%；大专学历8人，占比例的7.2%；初中学历18人，占比例的16.2%；高中学历81人，占比例的73%。从烟站基层员工职业资质及技能鉴定来看，在111名基层员工中，因为学历、专业和工作年限的原因都没有取得中级农艺师或是助理农艺师职称，只有部分员工通过了烟叶分级工考试具有高、中分级工等级。其中，获得烟叶分级工职称的技术员69人，占全体人员的62.2%。这导致基层员工有着较为丰富的烟叶种植技术与经验，但对一些基础的农学、土壤、植保等理论知识及相关管理知识掌握不够。

　　2.工作爱岗不敬业，工作能力有待进一步提高

　　近几年，行业加大了薪酬改革力度，基层员工的薪酬水平有较大的提高，普通的烟叶技术员的年薪在当地普遍能达到中等或是中上等水平。但是少数基层员工存在爱岗不敬业的现象，都很爱自身工作的岗位，在工作中却不敬业，工作得过且过，墨守成规、不思图新，存在爱岗不敬业的现象。再加之部分基层员工平时不爱学习，啃老本现象突出，没有将精力放在科技兴烟和对烟农的技术培训上，没有将心思放在切实提高烟农的科技兴烟水平和种烟收入上，必然导致工作能力不高，在工作中不能很好的解决烟农在烟叶生产过程中遇到的难题，导致科技兴烟难落地。

　　3.烟叶一线人员青黄不接，有一定的断层现象

　　由于山区交通落后，信息闭塞，经济不发达，人均收入低，不具备聚集人才的“洼地”效应，再加之毕业生分配制度的改革，农学专业的大学生毕业之后都“孔雀东南飞”，回乡参加家乡建设的毕业生不断减少。以笔者调查某县的111名基层员工年龄结构分析，35-50岁的中年人89人，占比例的80.18%；35岁以下的年轻人22人，占比例的19.82%。基层员工的年龄结构比例出现失调，虽然在农村中有不少的青年人想成为烟叶员工，但是他们的学历水平和知识结构已经不能适应现代烟草农业的要求，现在烟叶种植的新技术层出不穷，湿润育苗技术、配方施肥、科学烘烤……，烟叶生产的科技含量越来越高，烟叶技术员必须掌握一定的植物生理学、植物学、生物化学、植保等方面的基础知识才能在指导烟农科学种植烟叶上游刃有余。另外，一些新进的毕业生人才由于只有丰富理论知识的积累，但却缺少一线基层实践经验，导致短期内无法完成基层一线的实际操作工作，也在一定程度上导致基层一线员工的青黄不接。

　　三、烟草基层员工激励机制存在的问题

　　1.激励意识淡薄。目前烟草基层企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，缺乏现代企业管理理念，很多基层烟草企业仍然没有足够重视基层员工，管理时采取简单、行政式的手段，缺乏激励的意识。

　　2.基层激励较少，力度不够。烟草企业的激励方式较少，不能满足基层员工的需求，企业现阶段的激励政策忽视了激励环境的多样性，企业对基层员工激励方式多是集中在物质激励和工作环境激励方式上，而针对成就、赏识、挑战性的工作、增加工作责任，以及成长和发展的机会这些激励因素的配套政策较少。

　　3.激励方式和手段单一，缺乏针对性。激励的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性。因此，激励的方式和手段应该随着员工需要的变化而变化。现阶段的激励政策忽视了激励对象的差异化需求。管理者常犯的错误就是把下属这一群体抽象为一个整体，而未考虑到不同基层管理人员需求的差异化。

　　4.激励缺乏公正性。没有科学合理的岗位界定和绩效评价体系，绩效考核结果不能正确反映员工业绩的真实情况，薪酬激励不公平，许多员工抱怨评估他们绩效的方法，而且他们不理解绩效和报酬之间的联系，这种状况会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱等问题。

　　5.正负激励比例不当。正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励；负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而目前正负激励的应用中负激励运用依然过多。

　　四、基层员工激励机制的建立

　　根据国家局现代烟草农业基层建设相关要求，应主要从人才的引进管理、完善的薪酬管理、人才培训、考核评价等方面着手，充分整合资源，创新激励机制，不断提高基层员工队伍素质和业务能力。努力打造一支素质高、能力强，充满激情、富有活力、作风过硬的烟草基层员工队伍。

　　1.建立和完善人才引进激励体制

　　按照“引得进、留得住、用得好”的人才管理方针，改进人才管理方式，围绕用活用好人才，建立相应体制，发挥企业在人才培养、吸引和使用中的主体作用。一是积极配合上级公司，实施高校毕业生基层培养计划，引进高素质人才。二是加强农村实用人才队伍引进，建立一套基层人才引进体制，将烟叶种植专业户、技术能手、有专业特长的地方能人根据行业所需加以培养，充实现有人才队伍。三是从行业内调整人员，通过考评录用一批经验丰富、有朝气、接纳新技术能力强的年轻员工充实到基层技术队伍中去，通过引进人才起到带动和激励作用，发挥人才的凝聚作用，提高基层员工的整体素质和队伍结构，实现基层员工队伍的年轻化、知识化、专业化。

　　2.建立完善的薪酬激励制度

　　薪酬作为劳动者在交换过程中所获的酬劳，在现代企业中是一种十分有效的激励方式。要建立公平、合理的薪酬制度、一是要积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的分配方式，允许技术、管理等其它要素参与分配。强化企业经营中的责任主体，建立与责任相对应的利益分配机制，激励和约束同步。员工收入要与工作目标任务完成挂钩，重实绩、重贡献，工资待遇要向优秀人才和关键岗位倾斜。二是以岗定薪，实行同工同酬，在什么岗位拿什么工资，工资要随着岗位变动而变动，充分发挥工资的激励功能。按照企业效益和职工的实际贡献，确定职工收入，做到奖勤罚懒，奖优罚劣。三是建立适合专业技术人员特点的激励和分配机制，对专业技术人员实行按岗位定酬，按任务定酬，按业绩定酬。合理的薪酬激励既有利于企业的发展，又能保证一线员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业一线员工的工作积极性。

　　3.实行人才动态管理激励机制

　　任何组织的发展都是在竞争的环境中实现的，企业更是如此，在基层员工的管理中，引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，提升的员工产生强烈的成就感和责任感，从而激发全体员工的积极性和创造性。一是要大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己能力的空间，做到人尽其才、才尽其用。二是要结合基层实际，实行末位淘汰制。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、合理轮岗、下岗培训、二次竞岗，逐步增加高素质的在岗员工。三是在一些岗位实行换岗制。基层员工长期在一个岗位工作，容易产生一定的懈怠心理，影响员工积极性的正常发挥，但是如果在员工产生工作疲态之后，通过岗位调换，给其一个全新的工作岗位环境，面对新的工作、较为生疏的任务，可以激发员工充盈的斗志迎接挑战。这样既可以提高员工的才干，使之一专多能，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力。

　　4.建立科学的培训激励体制

　　基层员工是企业最宝贵的财富。通过加强对基层员工的培训学习不仅能够加强企业本身的竞争力，也是对企业重要的人力资源投资和一种有效的员工激励因素。因此我们要采取多种措施，强化对基层员工的教育培训，有计划、有组织、分期分批地对工作在基层烟站的员工进行应用基础理论知识、实用新技术、实践操作经验和能力提升的培训。在基层烟站员工中着力培养一批具有在栽培、施肥、植保、调制、分级等方面具有专长的技术能手和土专家，强化烟叶技术员人才体系建设，鼓励基层员工考取各种文凭和职称，从而提升基层员工的学习动力，增强职工个人业务素质和工作能力。

　　5.建立科学的考核激励体系

　　建立以人为本的管理体系，科学的考核评价激励机制。建立健全考核、激励、保障制度，才能不断提高烟叶技术员的工作积极性、主动性、创造性。积极调动基层员工的工作积极性。真正落实“尊重知识，尊重人才”政策，从定编、定岗入手，对基层技术岗位给予一定倾斜，增加第一线工作补贴，提高工资福利水平，充分调动基层员工的积极性。在专业技术职务评聘中，对烟叶技术员应采取倾斜政策。对在基层技术推广工作中做出突出贡献、工作业绩显著的基层员工，可以评先、晋升等方面给予照顾和倾斜，建立健全相关机制。在考核机制上，实施基层员工的目标承诺和实绩考核，评选表彰先进技术员、先进收购员，将基层员工的基本报酬和考核报酬落实到位，并建立逐年增长机制，逐步缩小与正式工和合同工的工资和福利差距。完善基层员工的社会保障措施，为他们购买社会养老保险和医疗保险，解决他们的后顾之忧。在物质上给予一定保障和激励的基础上，在政治上积极创造条件，拓宽基层员工的出路，让优秀的基层员工工作“有盼头”。

　　五、结束语

　　激励机制在烟草基层管理中的应用，其实也就是管理者如何对基层员工实施有效激励的问题。激励是企业管理最关键、最困难的职能，而且也应该是第一职能。因为，在企业管理中，只有首先调动起员工的积极性，才能通过他们实现计划、组织和控制职能，维护企业的正常运转，进而实现组织的目标。