文/集团执行系统专家孙军正

关键绩效指标（KPI—Key Performance Indicator）法是目标管理（MBO—Management By Objective）法与帕累托定律（“20/80"定律）的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素（CSF—Critical Success Factors），继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是，企业80％的绩效可通过20％的关键指标来把握和引领，企业应当抓住主要矛盾，重点考评与其战略目标实现关系最密切的那20％的关键绩效指标。与其它方法相比，关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本。不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。

关键绩效指标法的操作流程包括以下三步：

第一步关键绩效指标体系的设计；

第二步关键绩效目标体系的制定（注：关键绩效指标体系＋关键绩效目标体系＝关键绩效标准体系）；

第三步关键绩效指标和目标的评估与调整。关键绩效指标体系的设计是关键绩效指标法的第一步，也是最基础的一步。在关键绩效指标体系设计好之后，我们才能为其中的每一个绩效指标制定出在一个考评周期内应达到的合理的绩效目标（目标值或目标标准）。

“关键绩效指标体系的设计”这一步又可细分为以下三个小步骤：

一是根据企业的战略目标设计企业级的关键绩效指标；

二是根据企业级关键绩效指标设计各部门的关键绩效指标；

三是根据部门级关键绩效指标设计各岗位的关键绩效指标。这三步说起来容易，可真正做起来却具有相当高的技术含量。不少学者和企业在这三步的实际操作中尚有一些关键性的技术问题没有解决好，下面将对这些问题分别进行具体分析并提出相应的解决对策。

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