进入年底，企业照例又进入人才跳槽的“潜伏期”，所谓“潜伏期”，就是因为有年终奖金等利益因素，很多本想跳槽的员工，在这个阶段，往往会“蛰伏”不动，但背地里却陈仓暗渡，通过各种途径去物色新的东家，一旦年终奖金到手，一纸辞呈同时也到了老板手中。所以春节过后的第一季，往往又被称之为“跳槽季”。根据全球前五大之一的人力资源服务公司Kelly Services，日前与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly  Services2010年中国关键人才能力报告》显示：2010年的人才市场比之金融危机之后的2009年明显活跃，中国企业仍然受到关键人才缺失的挑战。

        报告显示：92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才缺失的负面影响；23%的企业认为其核心竞争力受到关键人才缺失的重大负面影响。面对这种背景，企业该如何俘获人心，在“跳槽季”能留住关键人才呢？

        一个老套且被普遍接受的做法是：提供竞争性薪酬福利。这个做法，被认为可以更好地留住员工，但事实果真如此吗？华信惠悦的一项调查显示，决定员工去留的前三项因素为：员工在工作中能一展所长、可被信任的管理层和公司的产品或服务享有很高的市场声誉。耐人寻味的是，大家通常认为的关键因素---薪酬，却排在第四位。这种结果，可以验证我们在现实当中经常碰到的一个现象：那些跳槽的人，往往就是在企业享受高工资的人！所以千万不要认为：付出一定会有回报，高工资就能俘获人心。

        因为如果仅仅只是薪酬，大多数员工会认为：第一，这是理所当然的；第二，别的公司应该更高吧？这种心态是基于“这些是你欠我的”思想。所以，单一的薪酬激励，显然无法有效地获取员工对企业更大的忠诚。

        我并不是反对企业提供竞争性薪酬福利，恰恰相反，俘获人心最直接或者是首要的方式，事实上还是在这方面，只是在提供竞争性薪酬福利的时候，应该谨记：如何发工资比发多少工资更重要。所以，企业在提供竞争性薪酬福利的时候，要特别注意策略，应该让多数员工觉得：

        第一，是通过绩效赢得的；

        第二，是对员工所在岗位，根据其显示的重要性等因素综合评估得到的；

        第三，基于员工的忠诚度和重要程度而制定。

        其次，俘获人心，企业还应建立量身定制的驱动力。每个人是有个体差异的，包括对需求，所以企业必须考虑个体需要，而进行量身定制。这其实并不难，因为多数人真正想要的，都在2-6个选项之间。

        哈佛大学的研究结论：在1986到2001年间，大家想要的是挑战、授权、成功……最后是钱；而随着互联网时代的到来和全球经济增速的放缓,到现在，大家最想要的前六名是：安全、挑战、成功以及三个新选项：家庭和工作的兴旺、招人喜欢和受尊重的同事与老板、工作生活都有意义。

        要想知道员工到底在乎什么，企业需要对员工进行全面的了解，包括了解员工工作之外的生活，这就要求企业要用心，并能做到每隔一年或者两年，对大家所需要的选项重新搜集和更新，针对新信息，设计针对个体而量身定制的驱动因素，从而帮你俘获人心。