内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。图1-5是站在绩效管理角度研究激励问题的综合激励模型。

图1-5 综合激励模型

绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升，工作绩效提升会得到组织奖励，而组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个循环系统的实现是有条件的，需要以下各方面的支撑。同时，上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用。

1. 目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提

在组织环境没有引起员工不满意的情况下，根据期望理论，员工对一个事件的投入程度与目标效价和期望值有关。如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受到影响；如果目标达成对员工来说不切实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。

在对员工进行工作目标设定时，一定要切合实际，使目标具有挑战性，同时要有实现的可能。另外，要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。

在对员工制定激励措施时，一定要考虑激励措施对员工是否有吸引力，如果没有吸引力，那就不会达到激励的效果。

2. 能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提

如果员工能力和工作任务要求不匹配，那么员工的努力将得不到预期结果；如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，那么员工的努力很可能白费，因此，能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提。

“能力匹配”本质上是根据员工能力进行人力资源配置，使得人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要。“目标明确”本质上是给员工指明方面，减少员工的工作盲目性。一方面，管理者应使组织目标的重要性为员工所认识并自觉认同，将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来；另一方面，管理者也应积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。

3. 组织信用和绩效考核是业绩提升带来组织奖励的前提

如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正地评价员工的绩效，那么都可能带来组织奖励的不能兑现，因此，组织信守承诺和绩效考核准确、有效是业绩提升带来组织奖励的前提。

期望理论曾提出，激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的积极性。

如果没有公平、公正的绩效考核系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。绩效考核系统一定要能识别组织期望的行为并能给予公平、公正的评价，否则也会降低员工的期望值，进而影响员工的积极性。

4. 激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提

激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感将会引起员工不满意，因此，激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。激励有效性表现在两个方面：一是激励内容要适当，二是激励要及时、程度适中。内容型激励理论中，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者：要对员工采取针对性的激励措施，否则不会有预期的效果。而过程型激励理论则着重研究激励过程，其中强化理论对激励的强化手段提出要求，期望理论对目标效价以及期望值提出要求，公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。