从2009年至今，我们持续地对于管理者对于下属的心理关注进行调查与研究。根据我们对于1034家企业的经理与主管的访问，下列问题是目前最集中的与下属员工心理有关的负面反馈。

    对许多正遭遇到棘手的“85、90后”员工的经理而言，这并不是什么新鲜结论。然而真正值得我们担忧的是以下的一系列数据：

      42%的管理者难以及时发现员工的心理消极问题，当员工打算离开时，早就为时已晚。

      49%的管理者常常无意识地认为下属应当和自己的想法和观念相一致，从而导致矛盾隐患。

      71%的管理者难以预测员工的心理变化，因此难以明了员工不努力背后的原因。

      65%的管理者在面对企业薪酬竞争力不强的事实时，对员工缺乏动力的现实感到束手无策。

   在未来，信息科技帮助我们更有效率地管理事务，但也越来越多地忽略人的心理因素，因此，掌握员工的心理管理技能，将成为管理者们未来最重要的竞争优势。

   自 2009年起，我们开始了一项关于员工心理与行为的调查研究。借助这项著名的研究，我们得到了一系列有趣的员工心理受企业和领导直接管理影响而变化的数据模型，同时昭示了一些心理学与政治学理论在管理中的重要影响。因此，我们构建了一个可以用于模拟员工心理的沙盘工具，并设计了《员工激励与动机管理》培训课程，提供面对这些问题的管理者切实可行的管理与领导技能。

Session 1  动机理论及动机问题分析

• 能够做出更加准确的判断评价，令员工感到自己被理解和关心。

• 将不会认为工作消极的员工是恶劣的，而是能够意识到其面对的问题并理解其困境。

• 能关注行为，而不是认为仅仅靠口头上的语言表扬、鼓劲和口号就可以改变员工的思想。

• 能够描述动机的改变规律，并进行趋势分析和预测。

Session 2  心理诉求的处理

• 能够理解员工的本质诉求，而不是仅仅满足表面上的短期诉求。

• 将不会随性地表现强势或无条件信任所有人，而是能够根据情境构建合理的信任环境。

• 使员工相信自己受到企业制度管理的保护，而非压迫。

• 能够通过沟通反馈正面回应员工的心理诉求。

Session 3  建立公平环境

• 能理解不同的价值观，包容不同的道德标准，而不是唯我独尊。

• 将不会随意地进行有失公允的奖惩，而是能够根据公平原则处理所有的事务。

• 能够建立相对公平的环境，令重要的员工感到满意。

• 能够运用正确的原则建立程序公正的管理流程。

Session 4  激励与发展

• 能根据情境运用不同的激励手段，而不是单纯的奖励和惩罚。

• 将不会为了维护稳定而使奖励变成形式，而是能够将激励的效果最大化。

• 哪怕是没有额外的金钱奖励，也能够使员工感到持续的发展体验。