第一讲：人力资源招聘概述

一、企业为什么招聘

供需不平衡?

1、供〉需

2、供〈需

二、为什么甄选合适的员工如此重要?

三、什么是招聘与甄选 ?

1、甄选什么呢?

2、甄选误区

案例：世界五百强人才甄选分析

四、甄选基准与岗位标杆快速实现

1、寻找标杆之旅

2、标杆定义及作用

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗?

第二讲：创标— 职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1、传统职责

2、新经济下人力资源部门的职责

3、业务部门职责对比分析

4、岗位标杆从何来

二、岗位标杆建立方法

1、岗位职责的划分管控法

2、要素建模法

3、深层次竞争对标

案例分析：西点剪刀流；

三、胜任力模型

1、什么是胜任特征?

2、胜任特征研究的标志冰山模型解析、

3、什么是胜任特征模型?

四、基于胜任特征的HR管理

五、研究岗位胜任特征的意义和作用

第三讲：建模-员工招聘甄选素质模型

一、员工素质标准体系的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

二、胜任特征模型的建构流程

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

模型再造

培训验证

评估分析

案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四讲：对标-基于胜任力模型招聘应用技巧

一、甄选模型分析，

二、基于胜任力的四类方法应用

1、心理投射技术及其应用

2、行为访谈技术及其应用

3、传统文化中的情境测验

4、沙盘模拟在实战中应用

第五讲：达标-面试误区--纠偏

一、招聘选材中面试官的注意事项

1、开场技巧

2、提问技巧

3、压力性问题技巧

4、肢体语言的辨识

5、招聘氛围营造的技巧

6、主试和被试的角色认知

二、基于胜任力评估中的十大误区克服方法

1、像我

2、从众心理

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、盲点

7、相比错误

8、使用不相关的信息

9、忽视相关信息

10、忽视动机匹配度

三、基于胜任力的求职材料选择要点

1、职业技能比职业经历重要

2、职涯履历比工作年份重要

3、表达方式比表达内容重要

四、基于胜任力的P—J—O理论

1、动机匹配理论

2、企业的人才的留与流

案例：PP/ps/ss匹配探讨