《浅谈面试官的公关价值》

今天在一个HR的QQ群里，有朋友提出这样一个问题：“如果发现候选人不是公司要找的那位，如何在最短时间里结束面试？”有人回应：“时间上要多短？”对方回答：“越短越好，最好2分钟以内……”

如今，HR面试官们不知道要面试多少候选人才能招到企业中意的人才。面对招不完的职位，一个接一个的面试和千奇百态的候选人，没有哪个面试官乐意在一个“不靠谱”的候选人身上花费宝贵的时间和精力。因此，我们不难理解负责招聘的朋友们会迫不及待的结束一个没有价值的面试。

接下来，结合我的亲身经历，先跟朋友们分享两个案例，然后再讨论今天的主题：浅谈面试官的公关价值。

2009年11月份，我先后前往两家国内知名的房地产企业应聘培训管理职位。这两家企业一个是民企背景（用A公司表示），一个是央企背景（用B公司表示）。

A公司案例

在A公司面试，两位面试官分别是招聘经理刘先生和企业大学校长。主面试官是企业大学校长，也是我应聘职位的直接领导。在招聘经理的引荐下，他主动与我握手，并招呼我就坐。之后，这位校长问了三个主要问题，分别是：我在培训方面的专长？举例说明我是如何操作一个培训项目？我能否接受短期出差？在回答如何操作培训项目的时候，我不满意自己的表现，校长洞察到了这个信号并给我第二次陈述机会。稍加准备之后我很好的把握了第二次机会，对方表示满意。整个提问过程并未出现就某个问题反复追问候选人的现象，面试官语气和语调平和，态度由严肃逐渐转为亲和。面试结束后，两人把我送至电梯处并握手道别。

B公司案例

从A公司面试后不到一周时间，我获得了B公司的面试机会。首先我接到B公司招聘经理杨先生电话通知，希望我能在第二天上午10点钟去面试。杨经理用短信方式告诉我行车路线并叮嘱我直接与培训总监见面。第二天上午9点50分，我到达位于大望路的B公司。公司前台职员没有笑容，态度冷淡。这让我增加了一丝忐忑。10点10分，我被带到位于大厦最顶层的面试区。我不得不赞赏B公司拥有人性化设计的面试场地和宜人环境：盆景，假山，池塘，豪华沙发和高档桌椅，宽敞明亮的大厅，窗外的都市风景一览无余。礼仪小姐给我倒了一杯水，让我等待面试官。10点20分，因为没有人理睬，我便从沙发旁边拿了一本企业文化（书很厚，包装精美）随意翻看起来。10点30分，仍然没有人通知我面试，我询问了礼仪小姐，她告诉我，需要再等等。我估计一时半会儿不会安排面试了，就继续品读起来。大约11点左右，礼仪小姐又给我续了一杯水，虽然有些等得不耐烦，我并没有催促她。碰巧这本企业文化编得不错，我索性就读下去吧。我当时还想，在这样惬意的环境下读一本书，实在难得，不如随遇而安。

11点15分，杨经理出现在我面前。一见面，他就说：“你就是单锋先生吧？我刚才给别人面试呢，总监没过来给您面试吗？您等一下，我去看看啊……”5分钟之后，杨经理回来。一见面，他又说：“太抱歉了。领导比较忙。我先给您面试一下吧。您请这边坐……”我和杨经理的面试时间一共是20分钟，从11点20分至11点40分。在这个过程中，头5分钟，杨经理给我讲述企业的过去和现在。不过我感觉他有背台词的意思，并没有感受到他为企业的过去而自豪和为企业的将来而憧憬。接下来15分钟，我不止一次看到杨经理心不在焉，他的目光并没有注视我，甚至路过的人也会吸引他的注意力，我感觉到他有尽快结束面试的倾向。11点45分，当我乘坐电梯离开B公司的时候，同行者有该公司员工，他们赶着去楼下餐厅吃饭。我猜想杨经理是不是着急吃饭了，想尽快结束面试？

案例分析

说到这里，我想引出“面试官的公关价值”的概念。通常情况下，候选人来到一家企业最先接触的人是面试官，面试官的言行举止处处体现或者传递着企业的文化、领导风格和人际沟通方式等特色。无论候选人能否进入到这家公司，他往往会以自己在面试过程中的感受为依据来推测将来在这家企业的实际体验。因此，面试官担负着塑造企业良好形象和建立与候选人友善关系的角色，即面试官的公关价值。

面试官的公关价值往往影响着候选人对企业的永久印象，通常体现在以下四个方面：面试中候选人把对自己地位的感受与面试官的领导风格联系起来；把面试官的提问方式理解为将来在工作中的沟通方式；把面试中的不规范操作理解为企业不正规；把面试官的不专业理解为企业不成熟。

结合A、B两家公司案例，我们逐一分析“面试官的公关价值”的四个方面。

A公司的企业大学校长见到我第一面就走过来主动与我握手，至今记得对方握手的力度适中，之后示意我就坐。面试结束后，两位面试官把我送到电梯门口，目送我离开。对方的举止让我自然而然的产生了良好的第一印象。虽然还没有在这家公司工作，但是我会主观的评价A公司是一家吸引我的公司，主要原因是我在面试过程中的体验是放松和愉悦的。整个过程我能感受到作为一名应聘者，我的地位与面试官是平等的，我得到了尊重。由此，我推测面试过程中校长的处事方式有可能反映了实际工作中他对待下属的领导风格。

虽然A公司企业大学校长具备很好的亲和力，但是这不意味着候选人可以轻松过关。校长提问：“请举例描述你曾经操作过的一个培训项目，你是怎么做的和结果如何？”，因为紧张，我没有做好准备便匆匆回答。我清楚记得，在表达歉意之后，请面试官再给一次陈述机会。对方首先安慰我的情绪并欣然答应给予第二次机会。面试官再次重复了一遍他的问题并给我10秒准备时间。这个过程给我留下了极深刻印象。当我第二次回答完毕后，他表示满意。当时我不知其中的学问，现在来看，其实这位领导擅长行为面试法，他非常关注细节和结果导向。虽然没有与这位校长共事过，但是通过对方与我的问答交流，我会推断这位领导在工作中对待下属会采用激励和认可的沟通方式，而这些正是我所期望的。

再来看B公司的案例。或许大家很难想象让候选人独自等待1个半小时，最后用20分钟结束面试的情景，对于这次经历，我只能用失望来形容。其实这样的情况在现实中并不少见。之所以会发生上述不愉快的情况，究其原因，通常是在面试准备环节上出现了问题。杨经理是否在面试前一天或者前几小时与培训总监再次确认日程安排？或者杨经理是否做好了应对突发事情的准备？如果处理好这两个问题，是不是很有可能避免候选人的不愉快经历？在当时，面试之后我就想无论B公司多么“高、大、上”，它不是我心仪的老板，因为仅从面试流程的安排方面就看出这家公司很不规范。这些也恰好体现了候选人不会在乎面试官怎么说的，而是在乎面试过程中感受到的。

仍然是结合B公司案例，杨经理在面试过程中心猿意马的表现被候选人看得一清二楚。当时我就在想：我已经等了1个半小时，难道你们连10分钟的诚意都没有吗？瞧面试官问的问题，根本就是在磨时间嘛！如果B公司的HR招聘经理就是这样的水平，那么它会是我向往的具有发展潜力和竞争平台的老板吗？如果要求面试官对待所有的候选人，在每一天每一次面试中均能做到令人满意，这的确不太可能，然而不可否认的是面试官是企业的窗口，代表了企业的成熟水平（包括企业管理的专业度、公众形象、品牌美誉和内部文化等）。招聘过程是人与人交往的一种社会活动，这不是用人单位与候选人之间简单的录用或者不录用关系，这是对于企业而言除了满足其招聘需求之外逐步提升公众形象和增进员工忠诚度的重要环节，体现了企业的成熟度。

结束语

本文通过比较A、B两家公司在面试官公关价值方面的优与劣，从四个方面分析和阐述了面试官在塑造企业品牌形象和影响候选人对企业忠诚度方面所起到的重要作用。回想5年前这两段经历，很多细节逐一浮现在眼前，客观地讲，面试过程中A公司面试官的表现也并不是尽善尽美，B公司也并不是没有一点可取之处，重要的是面试官如何运用现有资源，发挥企业和自身优势，规避短板和完善招聘流程，最终高效优质的满足企业的招聘需求。可喜的是，越来越多企业重视面试官的公关价值，在激烈的人才竞争环境下发挥各自的特色吸引“千里马”。

在我来看候选人不会轻易相信面试官怎么说的，企业网站上如何宣传的和企业画册上怎么写的，而是在乎面试过程中他看到的，听到的，和内心感受到的。