1.      员工为什么需要激励：

1)     员工与客户分别是公司内生价值和外生价值的创造者，是领导者的左手和右手

2)     新生代员工变化的8大趋势

3)     激励是员工能力发挥和业绩提升的倍增器

4)     激励是企业文化落地的重要手段和体现

5)     管理哲学的重要公式：绩效=能力×积极性×工作条件，绩效与三者都有关系

2.     对员工激励的再认知：

1)     激励的本质就是通过各种有效的管理手段和方法，最大化的调动和激发员工的积极性，提升工作的内在驱动力，将外在责任推动转变为内在愿望驱动

2)     领导者对激励的常见认知误区：

激励无非就是奖励

激励是公司的事情，与我无关

员工贵在自觉，激励无意义

激励就是钱的事儿

激励是锦上添花，不是必需的

我只奖励最好的，其他人没有激励的必要

3)      激励与需求的关系：激励源于未被满足的需求

4)      组织中人的行为受到两种力的作用：遏制力和驱动力，激励就是减少遏制力，增强驱动力，改善员工行为，实现组织目标

5)      激励发生的全过程

6)      员工整体激励的三大来源

管理与机制激励

过程激励

愿景与文化激励

3.      员工激励的3大理论基础

1)    马斯洛的需求层次理论

2)    赫茨伯格的双因素轮

3)    亚当斯的公平理论

4.    员工激励的8个原则

1)    多覆盖的原则

2)    差异化的原则

3)    反二八的原则

4)    持续性的原则

5)    多做加法的原则

6)    层次性的原则

7)    及时性的原则

8)    控制落差的原则

5.    员工有效激励的10大手段

1)    目标与愿景激励

把公司目标分解到个人，让每个人的利益都与目标息息相关

让目标符合SMART的原则，才有激励性

让目标“可视化”，让员工每天都能看到目标及其实现的程度，感觉到有希望

把目标升华成梦想，让目标成为引领员工前进的动力

2)    肢体与沟通激励

富有激励性的肢体语言

激励性的沟通氛围创造

倾听员工本身就是一种最好的激励

领导者沟通中的激励性语言与技巧

3)    关注与关怀激励

员工最希望被领导和同事关注

关注要有持续性

控制好关注给与对象的压力，多用关心式关注

关注工作的过程比关注结果更具有激励性

4)    改变与挑战激励

工作长时间重复和单一，是员工工作懈怠和缺乏热情的根源之一

管理者要在员工工作定位和工作安排上进行适时的改变，提供挑战的机会，让员工产生更强的动力

横向改变与挑战：安排员工在原有的工作范围内做更多的工作，增加压力，提高成就感，或安排员工进行轮岗，提高新鲜感和全局观

纵向改变与挑战：安排员工尝试更高的工作目标，或临时安排到更高级别的岗位上进行临时处理，通过落差提升员工的进取心和积极性

5)    榜样与典范激励

领导者本身就是最好的典范

每个员工都有在某方面成为他人榜样的可能，关键是在挖掘

充分挖掘榜样的示范与辅导作用

典范和榜样都要高调而且持续

6)    欣赏与赞美激励

领导者要学会挖掘并欣赏员工的优点

欣赏和赞美是一种肯定式的普遍适用的激励方法

赞美式激励的要领与方法

7)    竞争与反差激励

团队内部的竞争机制与氛围是一把双刃剑

自我反差激励的本质与方法

对比反差激励的本质和方法

竞争反差激励的本质和方法

8)    逆向与机会激励

批评是最低效的激励

包容是较好的激励

总结是更好的激励

机会是最好的激励

9)    参与与关联激励

只有参与才能更好的接受和执行

员工参与的时机与激励效果

员工参与的程度与激励效果

员工参与的风险防范

10)  授权与发展激励

注意授权对象：什么样的员工可以授权

授权可以采取从小到大的原则，规避可能的风险

授权不授责的原则，不能将授权后的责任转移给员工

授权有时限，要适时收回

6.      员工潜能的识别、挖掘与激发

1)    员工永远都比你想的更好更强

2)    驱动员工突破“舒适区”，进入“挑战区”

3)    员工潜能识别和挖掘的方法

目标递进法

竞争刺激法

管理驱动法

岗位轮换法

7.      本课程所用的部分案例与互动：

1)      对激励与奖励关系的小组讨论

2)      从人性视角探讨员工需求的小组讨论

3)      激励的三大来源的案例分析

4)      马斯洛需求层次理论的案例讨论

5)      马斯洛需求层次理论的管理游戏

6)      双因素论的案例分析

7)      激励8大原则的小组辩论

8)      员工激励10大手段的实境练习

9)      员工潜能识别的课堂练习