企业的增长与特定的领导品质之间是否存在某种联系？我们试图通过整合两个独特的数据库，来阐明这一问题。这两个数据库一个是麦肯锡的精细化增长数据库，其中包括700多家企业的增长业绩信息；另一个是由猎头企业亿康先达国际公司（Egon Zehnder International）创建的数据库，其中包含超过10万名高管人员的业绩评估（参见附文“两个独特的业绩数据库”）。这两个数据库相互重叠的部分 ——一组在遍及各行各业的47家企业1任职的5,560名高管2—— 使我们能够详细探讨领导能力与收入增长之间的关系。我们发现，领导素质对于企业的增长至关重要，大部分企业都没有足够的高素质高管人员，此外，某些领导能力对于某些增长战略，要比对其他增长战略更加重要。那些清楚自己多么需要增长的企业，可以利用这些洞见来培养顶级高管的适用技能。 　　两个独特的业绩数据库 　　麦肯锡的精细化增长数据库是写作《精细化增长》1一书的基础，它包括了700多家大型上市公司在五年或更长年限中的业绩信息，而且这些信息还在不断更新。该数据库将这些企业的增长业绩分解为从竞争对手那里夺取的市场份额、外延式增长（并购），以及组合要素增长（企业的业务组合所代表的细分市场增长）。 　　亿康先达（Egon Zehnder）公司的管理评估是在深入采访和全方位反馈的基础上，在涉及八种能力的三个主要方面，对企业高管的实力进行从1分（低）到7分（高）的评分。这三个方面是：思维领导力（战略定位能力和市场洞察力）、员工和组织领导力（协作能力和影响力、变革领导力、团队领导力和培育组织的能力），以及业务领导力（客户影响力和结果导向能力）。 　　采用基于采访的评价方法，是为了尽量减少“光环效应”的影响，这是在管理研究中普遍存在的一个问题：来自业绩较好或较差组织的个人，会对自己组织在其他方面的表现给出相应较高或较低的评价。此外，这些企业增长和领导力数据库都是各自独立创建的，该企业增长数据库则完全建立在通过公开渠道获得的财务数据基础上，而且，其中许多结果都是基于对增长业绩的分解（而不是只考虑收入增长结果），这些事实应该能够减少“光环效应”对这些结果的影响。 　　卓越的领导人一将难求，但却极为重要 　　卓越的领导人如凤毛麟角，一将难求。在我们的研究样本中，只有1%高管的平均能力得分（7分制）达到了6分或7分（虽然在某一单项能力上表现优异的情况并不鲜见）。只有另外10%的高管得分为高于平均水平的5分。 　　对于以增长导向的企业来说，这是一种挑战，因为领导能力得分高的领导人似乎与众不同：对于我们评估的每一项领导能力，收入增长排名前1/4的企业高管得分都要高于其收入增长排名后1/4企业的同行（图表1）。 　　 　　同样，其高管团队在各项领导能力上整体得分很高（即6分或7分）的企业，也正是那些企业收入增长强劲的企业。另一方面，在收入增长与具有稳健而平庸领导风格的团队之间，我们没有发现任何明显的相关性3。 　　由于所有各项领导能力的得分都高于平均水平的高管所占比例很小，因此，试图通过寻找卓越的“通才”领导人来启动增长，是一种风险很大的赌博。另一种可供选择的方法是，企业在自己现有的高管团队中，培养与实现增长相关的特定领导能力，或者寻找具有所需技能的新的人才。