团队成员之间偶尔会发生冲突，如果团队成员之间的冲突解决不好，可能会造成矛盾的激化。所以团队领导者要学会如何有效地解决团队成员之间的冲突，这可以提高团队整体的效率，使团队的氛围更加的高效，那么，团队领导者应该怎么处理团队冲突呢？方法如下：

第一，对待冲突情绪要稳定

当下属有冲突来找你解决的时候，作为团队领导，首先你的情绪要稳定。如果你情绪不稳定，对于处理成员之间的冲突，反而会起到反面效果。我们有老话叫恶人先告状，比如说有一个团队成员，来找你投诉另外一个团队成员，说他做了什么事，使自己受了什么损失。这个时候你的情绪不要波动，哪怕他说的再怎么委屈，对方再怎么做得不对，你都不要让自己的情绪产生波动。因为这时候叫一面之词。你应该稳定情绪，把另外一个团队成员叫过来，看看他又是怎么说的。如果你怕处理冲突的时候，掌握的信息不够准确，你就把两个冲突人都叫到你的办公室，当面把事情说清楚，不要这个人说了，那个人再说，这样会婆说婆有理，公说公有理，最后就扯不清楚了。

第二，主动沟通，不要扩大冲突

如果团队领导在团队管理的过程当中发现了两个成员之间有冲突，不要拖着不管，也不能过了很久再管，否则冲突很可能越来越大。往往越及时处理冲突，其效率就越好，而推迟处理冲突，解决冲突的成本就会变高。

第三，调查，实事求是

你要调查清楚这里面的原因。起因是什么？为什么产生冲突？产生冲突的根源是什么？没有调查就没有发言权，一个部门经理在处理一次冲突时，就因为没有实事求是，导致了很不好的结果。那天，他的一个手下过来投诉另外一个员工，而另外一个员工前一段时间刚犯了错误，这个时候部门经理就有一种先入为主的感觉，他想，肯定是那个人的错误，前一段时间犯了错误，这一段时间又犯错误。于是，就把那个员工拉过来狠狠地骂了一顿，当他自己骂完之后，那个员工说了一句话，他说：“领导，你能不能让我把事情说清楚，你再看该不该骂我。”后来员工把这件事情说得很清楚了，经理经过调查，确实跟这个员工说的一样。就是因为这件事，这个员工对他产生了很大的隔膜，他把员工之间的冲突，变成了主管和员工之间的冲突了，后来，他下了很大的工夫才弥补了两人之间的关系。

很多领导会受到外界的影响，先入为主，往往会凭自己主观判断，没有进行实际调查的情况下就轻易下结论，而这种判断往往与真相不符，这样一来，不仅无法调节矛盾，还可能导致矛盾激化。

第四，以完成工作为基础

处理冲突的目的不是偏向于某一些人，也不是为了加入领导者的个人看法，很多团队领导者在处理冲突的时候，往往喜欢加入太多的个人想法，反而使冲突变得更加复杂了。所以，作为团队领导者，只要记住一点就可以了，即以完成工作、让工作变得更加高效为基础。

    第五，确定解决问题的规则

团队中如果某一类冲突比较多，比如说营销团队里面的业务员抢客户现象，解决的方法是制定规则，然后让团队成员依照规则，自己处理这类冲突。举一个例子，有的大学门口有很多的脚蹬三轮车，因为三轮车夫都争客，难免会有冲突发生，时间长了，这帮车夫就开始讨论了：“咱们为了挣点钱，吵里吵去也不值得，干脆这样吧，咱们排队，谁排在第一位，谁就开始拉客，然后是第二位，以此类推。”这种规矩形成之后，冲突得到了很好的解决。

第六， 保证公正客观的处理态度

   作为团队领导者，如果某一个团队成员跟你的关系比较密切，你在处理冲突的时候，要对和你关系密切的员工更加严厉一些，因为人都会有一种思维定式，如果某一个人和领导关系比较近，大家就会觉得领导会偏向这个员工，如果这个时候，你真的偏向于他，往往就会出现大的问题。

第七，层层推进，力争达到多赢

实际上处理冲突最好的方式是双赢，甚至是多赢，而不是有人赢有人输。某一个员工因为他的失误造成了冲突，这个时候作为团队的领导者，在处理完冲突之后，要分析为什么犯这个错误，应该怎么来补救，来避免出现同样的冲突，这就是多赢，而不说某一方被另外一方给压下去了，你是错的，他是对的，处罚错的，奖励对的，这样往往会出现单赢的现象，不利于整个团队的合作。

第八，找到冲突的根本，不让它重复发生

这是我们团队领导者必须做的事情，如果一个冲突重复的发生，你没事就去处理，会耗费大量的时间成本。所以，这时候你一定要找到冲突的根本原因，比如说有两个人总发生冲突，你就要仔细查探一下，是什么原因造成的。如果是因为他们的职责相互交叉，责任不清造成的，这时候你就要把职责交叉这件事情解决好，只有把这件事情解决了，将来才不会再发生类似冲突。如果是因为两个人的个性差距太大，一个人很大方，另一个人很小气，所以总产生冲突，这时候你就可以把他们分开来，减少他们工作上的接触机会。