教练技术讲师张高睿分享当认识到战略性规划带来的改变对企业生存的重要性时，组织往往会给员工提供培训、进修等机会，让他们不断学习新知，保持与时俱进。但雇主和员工同时也都会担心生产力下降、信息超载以及私人时间被侵占等。他们自问：  “我们如何才能将这些新信息整合到现己负担过重的系统中来呢？”


内在游戏


如同《工作的内在游戏》  （TheInner Game of Work，2000）的作者Timothy Gallwey所述，教授对学习有反向作用。在传统教学方式中，人们跟随他人的方向，却忽视自身的经验和智慧。在教授网球的过程中，当鼓励人们观察自己的动作时，他们会迅速地发展和完善其技能。Gallwey把这个学习方式称为内在游戏”，并成功地将此原则运用到网球、高尔夫、滑雪和音乐的学习中，最终应用于企业环境当中。


教练技术讲师张高睿分享在20世纪70年代，Gallwey戏剧性地以网球为例，在广大美国观众面前展示了他的“内在游戏”理论，并阐述了他的教学理念。Harry Reasoner—一一名当时的电视节目主持人挑战Gallwey，要求他培训一位从未打过网球的女士Moll培训过程会全程录像，并在国家电视频道中播放。Gallwey接受了这个挑战，真，并以让Molly选择如何拿球拍和在场上移动作为开始。有意思的是，Molly-开勿始便能将球打回，几分钟后，她已经达到接受传统教练几个月的人的水平了。Molly的成功在于：她在思考如何把球打回去时，本能地选择了完善球拍的挥动和刻步伐5征：


企业领导开始要求Gallwey将“内在游戏”运用到商业领域。AT&T、可旷口可乐、苹果、IBM以及很多大公司聘请Gallwey做顾问和教练，以将这些原则带夕入实际应用中，建立一个更加支持学习的文化。这些原则最重要的用处之一，便舄暑以促进学习和改善行为为目的，帮助组织重新定义工作内容。


Gallwey的原则既为员工提供一个可以联系到实际工作中的新方法，也王为企业管理层提供了一个可以联系到员工中的新方法。从而，工作环境会变得更踅加令人满意，让人高效。当一个员工不再迫于严格的命令，而是以一种好奇、有目的的心态工作时，他会与自己的创造力连接。据Gallwey所述，这会给人带来曼更高的工作满意度、更充沛的生产力，并提升底线业绩。


教练技术讲师张高睿分享另一位“内在游戏”的倡导者和思想领导者--John Whitmore，提出在企业环境中将授权和教练相结合。他在《教练绩效》  （Coaching for Performance，1998)中将工作中的动力和马斯洛需求层次相关联：一旦员工的社保、住房等基本需求被满足，他便会开始寻求更高层面的成就、更大的自我价值和自我实现。他们越来越多地被工作和生活中的价值意义所激励。Whitmore (1998，p．105)在他的书中阐述：  “自我价值并不能被名誉和特权满足，因为这些比物质等方面还表象。自我价值是在人们被视为这是值得做的选择时建立的。换言之，是经由真正的赋予权力和展示潜能的机会建立的。这便是教练的实质。而另一方面，忽视了选择的权利，并未真正地授权，就会局限员工的潜在能力，并减小其动力。”


Gallwey发现，企业高管工作的首要目的是完成底线业绩一追求更大的利润、更好的服务和更强的经济生存能力，这被Gallwey称为“外在游戏”。这当然是企业生存的基础，只是对员工来说，工作对他们具有更广泛的意义。是的，他们需要钱，但越来越多的人开始关心工作中的关系，以及如何尽量施展自己的技能——这是内在成就与内在游戏的对话。


Gallwey建议，与其依赖于工作和培训中得到的信息，不如去适应变化并学习如何改变，给“绩效”一个新定义。他发现那些绩效高的人往往是那些打算快点学的人。当他们被鼓励着觉察到周围环境，并且不被旧有习惯、模式和信念限制时，往往学得更快。经由体育培训，Gallwey展示了自己的学习理念：一个被支持着信任其内在资源的人，能够更有效地行动和更快地学习。把这一认识运用到当今的企业环境中，我们看到的是在不断的变化中，人们需要一个更富鼓励性的环境来支持成功。个人可以采纳并轻松面对变化的唯一方法就是学习如何学习。


教练技术讲师张高睿分享工作场所可以支持内在学习和个人发展，如同Gallwey在网球场上做到的一样。Gallwey强调，内在游戏和外在游戏是可以被同时实现的，但这只能在企业认识到不断成长和学习的人会具有更强的生产力和更高的底线业绩时，才能发生。对很多组织来讲，这是一个关注点的转换。