做咨询、讲课，很多企业家都会问一个问题：如何留住人才？

这恐怕是所有企业都会面临的问题，大到500强，小到刚刚创业的公司，都无法避免人才流失的窘境。

而老板们得到的答复，也五花八门，不同领域的专家从不同的角度给出答案。企业文化专家会说，创造一个良好的氛围；人力资源专家会说，设计良好的晋升通道；激励大师会说，做好激励；薪酬绩效专家会说，设置薪酬晋升体系……

应该说，这些方法都有作用。但做企业，不能从专家的角度来考虑问题，而要从企业家的角度、从员工的角度来考虑问题。把种种的答案汇总，概括起来，无外乎以下三个方面：

第一，给够钱。

听起来很俗是吗？

没错，但人就是那么俗。现在房价那么贵，油价那么贵，娶个媳妇那么贵，养个孩子那么贵，哪一点不要钱？

很多企业家天天把梦想、使命挂在嘴上，但员工一谈钱的问题他就着急——你们就不能想点伟大的事情？把眼光看长远一点？

拜托——大哥，一屋不扫，何以扫天下？我连自己的老婆孩子、老爸老妈都顾不过来，你凭什么让我胸怀天下？修身，齐家，治国，平天下，这是有次序的。在您这儿干活儿累死累活也就认了，但如果让我的妻儿老小都跟着受罪那就是您做老大的不合格了！

企业家真的那么有使命感，就要先把身边这些兄弟姐妹度了，然后才是普度众生——每家企业都度了自己的员工，这个世界上不也就没那么多人需要度了么？马云伟大，是因为马云只有百分之一的股份，其它的都分了。很多企业天天给员工打鸡血，喊口号，跳舞，就是不动真格的。短期这种方法或许有效，但长期来看，注定无法长久。那些美丽的愿景泡泡，不过是欺骗员工的精神鸦片而已。

天天只给精神刺激，通过培训来洗脑，却不让员工赚到钱，这类公司，我把它叫做传销型的企业。

第二，给认可。

钱解决人的物质需求。打仗的时候，大军未到，粮草先行。做公司也一样。员工不用天天想着下顿饭怎么解决，下个月住哪儿的时候，才能没有后顾之忧的冲锋陷阵。

但物质解决了，随之而来的就是灵魂的需求。

人作为一种社会动物，需要被认可。金钱是硬件，认可是软件。对于努力工作、业绩出色的员工，领导是否能给与及时的认可至关重要。

很多领导者认为，我们和员工之间是雇佣关系，我给钱，你干活，我们一手交钱一手交货，哪有那么多事？再说了，大家都是成年人了，天天搞那么多肉麻的干嘛？

如果这么想，说明你离一名优秀的管理者还差的太远。管理是要越简单越好，但也远远没有那么简单。一名员工的努力、成绩，从公司的角度看不可能处处体现为金钱的回报。这时候，认可和激励，必须随时跟上。你想要什么，就要即时的鼓励什么；不想要什么，就要即时的反对什么。千万不可模棱两可，搞秋后算账那一套。

如果员工做了好事却得不到奖励，做了坏事却得不到处罚，那么，公司里做好事的就会越来越少，做坏事的就会越来越多。长此以往，不堪忍受的员工必定会离你而去。

第三，给发展机会。

金钱解决物质上的需求，认可解决精神上的需求，两者都是现时的需求。发展要解决的是员工成长的需求，是未来的需求。

让员工获得发展和成长，第一个要给予培训。

对公司的重要员工，通过培训让能力获得进一步的提升。

人之所以快乐，是感觉到自己在成长。在这个激励竞争的时代，对自己负责任的人都知道，不进步就意味着落后，不成长就意味着被淘汰。因此，都希望学习更多新的知识、新的技能。

因此，公司要给优秀的员工提供更多的培训机会，并且，让员工认识到培训是公司对于业绩优秀者给予的奖赏，而不是强令推行、人人参与的摊派。很多员工最郁闷的事情，就是所服务的公司像一个压榨机，自己以前学的东西慢慢被压榨干净，却没有新的东西补进来。只出不进，早晚要亏空。

所以，我们把自己的课程体系叫做365自动运转系统，含义之一，就是说企业人每天都要有进步，就是每天进步一点点那个概念。有很多企业把这句话都挂在嘴边，但却舍不得投资于员工的成长。老板自己宁愿买个奔驰宝马，也不愿花万八块钱送员工出去学习。

这个观念不改，企业不会有大的出息。历史和现实都在那儿摆着——蒋介石有黄埔军校，毛泽东有抗日大学，杰克·韦尔奇、任正非、马云都有自己的企业大学，你有什么？

员工获得发展的第二个途径是承担更多的责任。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。书本上，课堂中学到的东西，要拿到实践中去验证。根据彼得原理，在管理上，任何一个人，终有一天会到达一个自己能力所不能及的岗位。但也正是在这种重担子的压力之下，人的能力获得了提升。就像一颗种子，经过重重地压力破土而出。就像一条虫子，经过重重包围破茧而出羽化成蝶。

这三点做到了，再加上用心构建的文化氛围，虽然不能保障人才百分百的不流失，但你应该会发现，在这个问题上，作为老板，你不会再感到头疼。