p-SMART--t教练式人才管理与培育

第一单元：P—SMART打造高绩效人才教练模型的之S管理者角色认知

1：管理者教练角色的确定 

案例研讨1：管理者与员工之间最好的关系与距离是什么？

2：美国IBM教练如镜及0GRM在管理中的应用

3：移动互联时代倒金子塔结构的管理

4: 网球教练冉高威的MBA课

追溯本源：教练式管理的来源及和传统管理当中的共同点与不同点

a共同点： 管理者的角色定位

都以员工为中心，为员工服务，为绩效负责

b不同点：管理方式的突破创新

传统管理：指挥、命令、控制； 教练式管理：启发、推动、反馈

传统管理：居高临下；教练式管理：平等的伙伴关系              

传统管理：直接给下属提答案；教练式管理：通过引导式发问激发员工潜能，让员工自己寻找解决方案

传统管理：有问题再解决；教练式管理：随时随地发现问题、解决问题

2:教练式管理者的核心技能:有效沟通与引导

PAC教练式高效沟通技巧

案例解读1：史上最牛的女秘书

        2：与将军的对话

        3：丰田5WHY分析法

追溯本源：

1：PAC高效沟通对心智模式的影响

P:训斥、批评、命令、强制（父母式语言）  

A:事实+分析（成人式语言）

C：求职与探索（儿童式语言）

2：人本沟通在教练式管理中的应用

解决步骤

1：教练式管理者P：要慎用、A：要常用  C：根据情景来用

2：P的指令越多，沟通的结果越差；A的指令越多，沟通的效果越好；C的指令越多员工思考空间就越大

3：教练式管理者要会用数据、故事、事实去引发员工的自我反思，而不是强制与压服。

4：教练式管理者会往员工的潜意识和内心去做文章，而不是往员工的意识层进行强迫与压制

3：辅导技巧在教练式管理中的应用

案例解读：1：管理者存在的辅导误区2：一个销售顾问的成长烦恼 3：一个店长的困惑

追溯本源：1：辅导的定义及对员工成长的意义2：作为教练式管理者要主动的觉察员工的问题，而不是等问题来了再解决

解决步骤：

1：辅导=观察行为+发现差异+谈话说明重要性+引导员工拿出解决方案+模拟演练

2：引导对话发问、倾听、区分、回应的实际操作与应用

3：辅导面谈中开放式问题和封闭式问题的效果及应用与演练

4：面谈中对直至员工人性的5几句话

 5：绩效与辅导面谈的详细步骤解读

工具应用：绿城集团师徒制表格、员工辅导面谈表、管理者绩效面谈自省表

4：激励

案例解读1：基于人性与需求的激励与捆绑方法

        2： 海底捞店长对员工的情感激励

        3： 赞美激励引爆员工潜能的有效方法

        4：

IBM的影子计划

追溯本源：员工激励的本质及激励预期效果把控

解决步骤：1：员工潜在欲望的调研及有效满足方法

         2：情感激励的要害点

         3：赞美激励的注意事项

         4：OGRM教练式榜样激励的方法

第二单元

P-SMART教练式模型之M：从目标到结果（高绩效方案的引导制定）及A(过程中的激发与反馈)

1：解读P-SMART教练式模型之M：高绩效方案引导制定之从目标到结果

案例解析：1：打造高绩效的团队目标到结果之间教练式引导及行动方案制定

           2: 某公司储备新店长，员工目标到结果之间的教练式引导及行动方案制定

追溯本源：目标的重要性、目标到结果直接的逻辑关系

解决步骤：

工具应用：月行事历，日行事历五线谱。

模拟演练：小组共同制定工作目标并根据目标的分类识别----精准目标对话与删选----目标关键行为点出动----行动方案制定---觉察与反思制定出详细的行动落地方案

2：解读P-SMART教练式模型之M用阿米巴的管理会计思想做好目标到结果的觉察、反馈、激发

案例解读：

1：稻盛和夫阿米巴的管理会计思想

2：海尔的OEA日日清及日日新系统

追溯本源：阿米巴管理会计思想的实际应用落地及聚光灯和探照灯作用

1：聚光灯：教练式管理者要让员工养成写月周日行事历的习惯。因为目标管理，个人行事历就是聚光灯和探照灯。让员工每月/周/日都聚集到自己的数据与结果上，打掉自己心智当中以为做到很好的误区。您到底做了多少？投入了多少？产生了多少结果？用数据说话。

2：探照灯：通过数据管理者可以清晰的看到谁执行了？谁没有执行？谁在哪个执行的环节上存在问题和瓶颈？管理者通过数据把员工好的地方找出来及时激励，不好的地方找出来引发员工的自我反思并给予辅导。将问题扼杀在萌芽中。

3：解决步骤：如何利用有效工具做到每天对照目标；每人对照过程；每事对照结果。

                                              第三单元

解读P-SMART教练式模型之R：教练式绩效评估应用及T人才培养辅导

案例解读：人才绩效评估与选拔标准的331原则。

3：价值观、绩效、胜任力

3：领导力、岗位胜任力、专业胜任力  

1：套人才评估标准

案例视频：：这样的人才您敢用吗？        

追溯本源：1：业绩与绩效的区别是什么？

         2：为什么说小用看业绩，大用看品行

         3：人才培养基绩效考评必须从德、能、勤、技、绩五个维度进行