近日，有阿里背景的美团COO干嘉伟在分析美团地推铁军是怎么炼成时，将管理分为四个层次，从低到高依次是本能的自发管理、目标绩效的科学管理、完善的过程管理以及“借假修真”。什么是假? 干嘉伟认为传统企业管理中讲的结果、过程指标，这些数字某种程度上说都是假的。那什么是真?人才和组织的发展提升，才是真。干嘉伟进一步认为，管理其实就两件事情：第一、招募和训练下属。第二、做好顶层设计，或者叫制度设计。这个设计里，是良币驱逐劣币，让那些有能力、有意愿的人得到他该得到的一切，鼓励大家都去努力。

事实上，在快速变化的移动互联网时代，管理也变得简单和纯粹起来，管理的两个重点中，与部属管理相比，工作管理才是管理者的工作重心所在，对部属的管理则已完全融汇在工作管理的全过程之中。

如同干嘉伟所认为的那样，真正高效的管理是下属能自发自愿的去工作，这几乎是所有管理者追求的目标。专家汇通过对部分互联网企业员工访谈发现，高效的团队管理秘密其实就在于不断发掘和调动员工的真实需求，在此基础上，专家汇下属的专家私董会团队研究出一个行之有效的团队管理模型，我们称之为HGIS系统，也就是荣誉、目标、参与和惊喜。

管理的第一要务就是要激发员工的自豪感和荣誉感。为荣誉而战，是不少企业给员工打鸡血的手段之一。但荣誉从何而来？从心理学角度来说，一个员工只有从内心认同企业的价值和文化，才可能产生归属感，同时，如果他进一步为企业和个人的成就感到自豪，他才能产生强烈的自信心和荣誉感。荣誉感的三个源泉包括企业家令人信服的个人影响力，企业创新的使命和愿景目标以及企业在江湖上领先者形象。阿里如此，百度如此，小米亦然。马云的“让天下没有难做的生意”，以及全球最大的电商平台，让无数职业人士趋之若鹜，并让阿里内部员工充满强烈的自豪感。

第二就是让员工有通过奋斗就能实现的目标，有了自豪感和荣誉感，员工才能从心底去设定自己挑战的目标，或者认同接受你给他的任务目标。设定目标，一定要遵循SMART原则，并且要像游戏过关一样，由浅到深，由易到难，设置可以不断超越的阶段性目标。有的管理者常常单相思地为下属设置不切实际的目标，不断挫伤下属的信心，必然导致目标的不可信，也降低了自己在下属中的信任度。所以，在唯变为快的移动互联网时代，不必纠缠在年度目标，而是要将重心放在不断调整月度目标和季度目标上。

第三，要给下属足够的参与感。员工通过深度参与产品、技术、运营和商务等环节，来获得用户、同事和领导的认同，从而产生强烈的成就感，这将激发出员工的责任感和荣誉感，进一步激发出员工的创造力和内驱力。扁平化结构的小米参与感体系，设计出用户、员工和管理者在产品、技术、运营、商务等方面的互动关系，确保了小米的内部运营管理得以简单高效实现。在这种参与感体系中，下属将更关注与用户相关的工作事务，减少管理沟通成本。

最后，就是要在员工意想不到的时候给予其意想不到的惊喜。许多企业制订的激励体系，往往是算到得到的模式，也就是说你业绩做得怎么样你就能得到对应的奖励，这种激励是员工努力奋斗的动力之一，也是他认为只要做到了他就应该拿到的奖励。而惊喜则更多是这种绩效激励之外的奖励，可以不是特别贵重，但一定能给员工很珍贵的记忆。比如，在数以千计的一线员工中，你突然被高富帅的公司创始人邀请共进午餐，你一定会有受宠若惊的终生记忆。当然，物质奖励仍然是最重要的惊喜形式之一。

邓博认为，只有设计好符合企业自身实际的HGIS系统，管理者才可以放心地将工作重心放在招募和训练下属以及流程制度设计两大重点上。